背景调查（以下简称“背调”）作为企业招聘的重要环节，是核实求职者职业信息、规避用人风险的重要手段。然而，一些“背调”将与岗位无直接关联的私人事务纳入评判体系。近日，《中国青年报》报道的一则新闻，令人看后五味杂陈：求职者罗文（化名），因陷入一场与职业无关的小区物业纠纷，在第三方公司“背调”后，错失了入职机会。

　　所谓“背调”，就是用人单位对拟录用候选人进行专项核查，并对其学历资质、工作履历及履职情况等进行评估。本来，这是一个很正常的流程，也是用人单位防范风险的“必选项”，但如今一些“背调”却有跑偏变形的趋势，甚至有些“背调”将调查范围延伸到了与工作无关的个人隐私信息，这就越界了。

　　“背调”越界，风险随之而来。从小的方面说，越界的“背调”，会给劳动者带来困扰，可能会侵害他们的隐私权与名誉权，甚至会影响他们的风评，以至于影响到正常工作生活。从大的方面说，一些越界的“背调”，要么是介入私域，要么是道听途说，缺乏严谨核实，这就不仅可能影响个人工作生活，更会对就业公平造成损害。

　　禁止“背调”越界，早已成为社会共识，各相关方也一直在合力杜绝，可为何仍屡禁不止呢？一方面，是一些用人单位过于追求“零风险”用人，试图通过“细致入微”的“背调”规避一切潜在的风险点，这导致不少“背调”公司投其所好、不断越界。另一方面，是一些“背调”公司为了凸显自身的专业性、独特性，将一些无关信息美化成“风险提示”，最终让“背调”越走越偏、背离初衷。

　　“背调”越界，规范化管理势在必行。首先，“背调”缺乏相应的“国家标准”。“背调”的内容包括哪些，哪些内容非授权不能“背调”……诸如此类问题，应有明确的规范与标准。其次，“背调”机构要加强行业自律、遵守法律底线，不能为了所谓“专业性”而不断延伸“背调”范畴。尤其是，对“背调”内容要进行多方核实，避免出现不实信息，保持专业性与客观性。最后，用人单位也应树立正确的用人观念，按照“人岗匹配”原则，制定合理的“背调”政策，不能盲目追求“零风险”用人。

　　“背调”不能沦为“滥调”。“背调”的功能是服务于人才和企业发展，而不是窥探隐私、设置障碍。唯有给“背调”划出清晰边界并压实各方责任，才能让“背调”回归本质与初心，最终为构建诚信、公平、高效的就业环境作出积极贡献。