“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。今年春节后重新回到北京求职的她，已投递出上百份简历。“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’。”一年的“职场空窗期”成了李臻求职路上无法忽视的阻碍。

　　长期上夜班辞职后需要休息、考研考公提升自我需要时间、生育后为照顾家庭选择居家带娃……因各种各样的原因，不少求职者暂停了职业发展的步伐，选择喘口气再说。本来，这是很正常的一种社会现象，但不料他们想重返职场时，却处处碰壁。

　　为何会出现这一现象呢？因为，在一些企业老板和公司HR看来，当一个人长时间脱离工作状态，再试图重返职场时，心理上、身体上都未必能及时调整过来，这是一个不容忽视的用工隐患。所以，用人单位宁愿作出更加安全与保险的选择，优先考虑“熟手”。

　　这般现实，绝非个案。一方面，从各种招聘来看，“最近离职空窗期3个月内”“近段工作空窗期不高于5个月”等要求层出不穷，这背后的意图不言而喻。另一方面，2020年曾有求职平台对企业领导和HR展开调查，其结果显示，对于应聘者的职业空窗期，69.5%的领导更看重个人能力的匹配，对空窗期的容忍度一般在6—12个月之内，而企业的HR则会相对严格，58.7%的HR认为，应聘者的职业空窗期不能超过6个月。数据最有说服力。对职场空窗期的歧视，的确是客观存在的。

　　用人单位对职场空窗期的担忧不无道理。但是，招聘应该考察个人综合能力，仅因空窗期较长就一票否决，可能会错失一些“充好电”的优秀人才，而且有职场歧视之嫌。对用人单位来说，要建立科学的评估系统，优先考察求职者的真实能力，还要改变刻舟求剑的教条思维，谨慎作出一票否决式的决策，给准备“再出发”的求职者一个机会。

　　别让“空窗期”成为求职绊脚石，这需要各方共同行动、形成合力。劳动监管部门可以积极进行普法宣传，引导各大用人单位摘下有色眼镜，一起维护良好的求职生态。求职者也要有自信，职场空窗期不是洪水猛兽，一段时间的休整、蓄能未尝不是另一种优势，若因求职待业不顺利而经济困难，也可以向相关部门寻求帮助。