在求职过程中，不少求职者通过了简历筛选，闯过了多轮笔试面试，终于收到录用通知，却在入职体检后被拒录……此类情形，令不少求职者与心仪的岗位擦肩而过。

　　随着就业与用人压力的增加，一些用工单位的体检要求变得更为“挑剔”。如，有的求职者是因“脂肪肝”“高血糖”“转氨酶偏高”等被拒；有的求职者因“生病留下的陈旧性癫痕，体检报告显示‘考虑胸膜黏连’”被拒，即使医生开了健康证明也无济于事。

　　劳动能力与劳动者的健康状况直接相关，用人单位希望招聘到身体素质过硬的员工，无可厚非。但是，“人吃五谷杂粮，难免三灾八难”，求职者有些小病症实属正常，并不会对工作造成巨大影响。求职者的健康状况是否能胜任岗位，用人单位不能“想当然”，苛求每一位劳动者都拥有完美的体检指标，这既不现实，也不合理。

　　如果求职者的身体状况不影响提供劳动，用人单位以此为由拒绝录用劳动者，就已经涉嫌就业歧视。就业促进法第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位对求职者的身体素质“挑刺”，侵犯了劳动者的平等就业权。

　　法规的存在，是为了尽最大可能保护劳动者免遭歧视、平等就业。但现实中，一些用人单位却没悟到要义，反倒想的是如何规避法律风险。虽不再公开进行就业歧视，却花招频出“卡人”。以体检不合格为由，冠冕堂皇将人拒之门外，本质上还是给求职者设置“看不见”的门槛，“隐性歧视”也给求职者维权增添了难度。

　　除了苛求健康，“隐性歧视”还有许多变体，比如只要“已婚已育”的，只要第一学历漂亮的……用人单位的种种要求，其实是为了给自己筛选“性价比”最高的劳动者。可是，这些要求要么是过于偏颇，与业务能力并无直接关联，要么是过于局限，不能真实反映求职者与岗位的匹配度。

　　种种有损于就业公平的乱象，应当被严加整治。对此，相关部门要督促企业诚信招聘，不得“出尔反尔”，耽误劳动者求职应聘；对于侵犯劳动者合法权益，进行各种“奇葩招聘”的用人单位，要依法依规予以处罚，增加其违法违规成本。见招拆招、升级监管、完善法规，让“隐性歧视”在法律面前无处遁形。

　　与此同时，广大劳动者要增强维权意识，善于通过法律渠道维护自身合法权益，勇敢对就业歧视说不。