背景调查，是用人单位对拟录用候选人进行资质核查的一种手段，通过调查候选人的学历、工作经历和表现等，判断其是否弄虚作假，是否适合录用，以此来降低用工风险。根据劳动合同法和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　近年来，随着人才流动加速，简历造假时有发生。越来越多的用人单位重视起背景调查，调查范围也从工作履历等基本信息，延伸至其他方面。在此语境下，背景调查越过边界、惹人不悦，甚至涉嫌侵犯个人隐私的相关消息，屡屡引发争议。

　　背景调查本是涉及双方的事，必须有被调查者签署的授权同意书，方可依法开展。但在现实中，用人单位往往掌握了主动权，因为求职者害怕，一旦拒绝“背调”，就会失去一份得之不易的工作。

　　背景调查，过犹不及。用人单位对被调查者了解越多，“猜忌”可能就越重。比如，有企业调查发现求职者曾做过胃部切除手术，由此判断其健康状况不佳，不能胜任销售部经理一职，故拒绝与其签订劳动合同。对于用人单位来说，一旦背景调查越过了应有的边界，就会涉嫌违法违规。而在过多信息的干扰下，用人单位不一定能对求职者做出理性判断，反而可能错失人才。

　　背景调查，必须依法依规。《中华人民共和国个人信息保护法》明确规定，处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。“与处理目的直接相关”，意味着背景调查应与招聘岗位直接相关，比如调查与岗位匹配的知识技能、工作经历等，不能搞成“无边调查”。打听求职者过往薪资、婚恋状况、开什么车、住哪的房……类似的刨根问底，就是“无边调查”。

　　规范背景调查，需要劳动行政部门适时介入。如，要对用人单位普及常识，充分告知“无授权、不调查”的必要性；再如，对用人单位的背景调查内容，也来个调查，看看书面上问了什么，问问求职者被调查了什么……目前，在我国，求职者背景调查分为用人单位自主调查和委托第三方调查两种。不管哪一种，相关部门和用人单位都要承担起保护求职者个人隐私的义务和责任。只有保持必要的边界感，背景调查才能在适度的前提下发挥积极作用。