近日，有网友在社交平台爆料称，因为在上班时间向招聘网站投递简历，在领导约谈后被裁员。据悉，该公司采用一种行为感知系统，可以帮助企业监控员工怠工情况、离职风险等。具体可提供离职倾向员工详情，包含员工姓名、所属岗位、IP等详细内容；员工访问求职网站次数、聊天关键词、简历投递次数等，通过该系统可一目了然。

　　公司对员工如此“一切尽在掌控之中”，引发了不少关注和争议。有人认为，企业这么做，员工已无隐私可言，简直成了“透明人”；有人认为，放任这样的做法，会有越来越多的企业把相关系统当成控制员工的工具；也有人表示，相关员工确实在上班期间利用办公电脑做了与工作无关的事情。

　　应该正视的是，类似的监视、管理员工的做法并不鲜见。具体是非显然需要具体分析，抛开个案，更值得关注的是，数字化监控技术越来越成熟，其因此被越来越多的企业用于实现对员工管理。技术没有原罪，关键在于使用技术的主体怎么做。

　　一方面，企业不能侵犯员工的隐私等合法权益。我国《个人信息保护法》第十三条第二款规定，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，个人信息处理者方可处理个人信息。即，企业要收集、处理员工个人信息，需基于工作需要，且要提前告知员工，得到员工认可，同时要防范由此可能带来的个人信息泄露问题，要加强管理，对此也要承担相应责任。

　　另一方面，企业如果过度倚重监控防“怠工”、防摸鱼，反而可能让处于“严密监控”之下的员工失去工作积极性、主动性，这是一种“严抓考勤”的管理思路，并非激励员工向上的好办法。

　　对企业来说，数字化管理可以是一种手段，但不能“用力过猛”，而要以适度、适当、合法为原则，这样才能让数字化管理更好为企业所用，提高企业管理效能。劳动监察部门则要加强对用人单位的监管，防范用人单位侵犯劳动者权益，要提高企业的侵权、违法成本，同时畅通劳动者的维权渠道。劳动者也要增强维权意识与法律意识，一旦劳动权益受损，要能通过搜集相关证据依法理性维权。