新华社北京电　（记者　邬慧颖　陈毓珊）日前，一则求职者应聘某公司人事岗位，被要求填写恋爱经历与时长的新闻引发关注。记者调查发现，时值“金三银四”招聘高峰，不少求职者遇到过“奇葩”招聘条件，一些招聘单位设置不合理门槛，在监管盲区打擦边球，侵犯求职者合法权益。

　　——面试成隐私公开会。一些受访应聘者表示，自己在面试时被问到过“父母从事什么职业”“能接受几年不结婚生子”等问题。对一些招聘方来说，询问“结婚”“伴侣”等隐私问题已成常规操作。

　　——岗位要求无端加码。在一些招聘方眼里，当前用人市场僧多粥少，岗位要求因而层层加码：能接受加班者、酒量佳者优先；文案岗能歌善舞者优先；市场营销岗位，写文案、培训、演讲等“十八般武艺”必须样样精通。

　　——应聘需求与实际工作脱节。设计师必须为处女座、业务员不要双鱼座；秘书必须要与负责人生辰八字相配……多位受访求职者说，部分招聘单位打着综合考虑的旗号，模糊招聘自主权的界限，背后是各种或直白或隐形的就业歧视。

　　记者采访发现，在劳动力市场供大于求的背景下，当遭遇超越边界的招聘条件时，求职者普遍有不被尊重甚至“受到侵犯”的感受，但往往不会当即表达不满或是向劳动部门反映。

　　相较而言，招聘单位则容易出现过分强调企业利益、忽视应聘者合法权益的倾向。

　　苏州大学东吴智库研究员刘成良说，招聘是双向选择的过程，人才的核心品质在于能力和品德，而非外在“标签”。招聘中的奇葩要求，既损害了求职者权益，也有损企业形象。

　　受访业内人士建议，招聘时少一分套路，多一份真诚，在全社会树立尊重人才、平等就业的良好氛围，构建平等和谐的雇佣环境。

　　此外，奇葩招聘背后隐藏的是求职者权益难保障的法理问题。比如，招聘条件涉及求职者的婚恋、生育等与岗位胜任能力无关的问题，存在暴露个人隐私、损害妇女权益等问题。

　　江西师范大学政法学院副院长颜三忠说，当前相关法律法规中，对就业歧视的认定标准、就业歧视受害人救助途径等内容仍待细化、明确。

　　受访专家建议，劳动监察部门应及时干预，采取谈话、对话、函询等方式，督促用人单位限期纠正并进行曝光，提高违法成本。上级行业主管部门或行业协会应鼓励引导用人单位加强自律，规范人才招聘程序。

　　部分受访求职者呼吁，劳动监察部门下沉服务、设置广泛便捷的问题投诉与反馈渠道，并加强对就业市场的舆情监测，及时发现并干预其中不合理、不合规、不合法的问题。