说实话，拿到这本由吴晓波等人写的《华为管理变革》，我疑虑重重。

　　当下的任正非及华为技术有限公司，研究其人其事的书籍汗牛充栋，对华为公司治理的解读文字也多如牛毛，这本书的角度和逻辑当真有过人之处？再者，我不是企业管理者研究者，和普通读者一样，这样一本深究华为管理的著作，对我们而言价值又有几何？

　　可是读了一些之后，我倒是来了认真阅读的劲头。

　　原因很简单，任正非把华为公司当作一个鲜活的人来看待、来管理。由此他的洞见就显得尤其深刻且残酷，一针见血。

　　这本由“跨国作者团队”撰写的《华为管理变革》，从高管团队与组织、集成产品开发、供应链等多个板块的持续变革入手，深入探求了华为管理变革的成功密码。这些从实践实战中摸爬滚打出来的底层逻辑，具有深刻启迪和巨大现实意义。尤其是华为当今遭遇前所未有困境之际，仍展现出无穷开创变革之能力。

　　从书中可看到，华为是一个罕见的不断“折腾”自身的企业，正是源于创始人任正非对人性的深刻洞察。

　　你看，从1987年华为草创只有14个员工开始，华为公司的组织基因里就种下了对人性独特而深刻的认知判断。任正非因此说了一段颇具哲理的话：“我们总是在稳定与不稳定，平衡与不平衡的时候交替进行这种变革，从而使公司保持活力。”

　　解读一下，华为公司管理变革的精髓就是“没有一秒钟停止变革”。

　　高管团队与组织变革，集成产品开发变革，供应链管理变革，财经管理变革，人力资源体系变革，研发管理变革，国际化管理变革……

　　每一次变革，每一个体系的成长，所花费的时间人力财力，令人咋舌。比如集成产品开发变革、供应链管理变革，延续的时间均在五年以上，才逐步理顺且获得巨大的效益。

　　这种永无停息的“折腾”，既是对应客户需求变化市场环境变化的强烈响应，又是对华为组织肌理细胞活力的不断更新。

　　为了打破组织体系和各层级人员的僵化固化舒适圈，华为的人力资源变革惊心动魄。

　　1996年起，开始对内部员工聘任进行重新洗牌。一个最具代表性的事件就是市场部的集体大辞职，时任华为市场体系总负责人的孙亚芳带头辞职，之后市场部其他领导也逐一辞职，变革行动得以在整个市场部门推行。

　　2007年，为了打破“按资历论薪酬”的薪资体系的顽疾、重新激活组织活力，又一次开展规模浩大的辞职。这一次，工号为001的任正非带头辞职，6687名员工随之申请辞职。

　　人力资源体系变革由此形成常态，每一个华为员工必须随时保持旺盛的工作热情和良好的绩效，否则你的辞职报告就真的会被批准。

　　华为管理变革的核心，就是永远围绕满足客户需求而变革。即便如今的华为已经成为一个拥有近20万名员工、2018年营收超7000亿元、净利润600多亿元的世界级通讯企业，这个庞然大物的活力和创造力仍然来自于永不停息的变革。

　　但另一方面，以客户为中心、艰苦奋斗、以奋斗者为本、员工持股、长期导向、开放、向全世界学习、集体领导和包容……这些我们耳熟能详的华为公司核心价值观，却在数十年间恒久坚持，从来没有发生改变。

　　这就是道与术的关系。核心价值观是道，应该是恒定的不变的；而管理变革是术，是流动的变化的。唯其如此，方能生生不息。

　　所以对普通读者而言，读《华为管理变革》这样的企业管理著述，其实可以反过来读。把自己当作是华为技术公司，想一想这么多变革为什么会发生，这其中的变革就会奇妙地与自己发生关联——每个人的生活、工作、情感、修养、兴趣，都可以和华为的管理变革参照对标：我是不是与最初的自己渐行渐远？我是不是在舒适圈中浑然不觉？我是不是随波浮沉而自甘懈怠？我是不是已经失去变成最好自己的能力？

　　这样的话，《华为管理变革》就会被你读成《我的人生管理变革》。如同日本作家池田大作所说，人生真正的幸福，在于自身的生命变革。